Nguồn lực về con người luôn nắm vai trò quyết định trong sự phát triển của một đơn vị. Vì vậy, việc quản lý nguồn lực đó cũng quan trọng không kém. Vậy để nắm vững hơn quản trị nguồn nhân lực là gì, cũng như vai trò của nó so với doanh nghiệp, thì bạn hãy xem thêm tiếp nội dung bài viết này nhé!

I. Quản trị nguồn nhân lực – HRM là gì?

Nhân lực là tiềm năng, khả năng của con người để thực hiện những công việc, nhiệm vụ nào đó cho member, tổ chức hoặc đơn vị. Nhân lực gồm có cả trí năng và thể lực. Trí năng hay còn gọi là “chất xám” là khả năng suy nghĩ,học hỏi, tiếp thu tri thức, suy luận, suy đoán. Còn thể lực thì chỉ về thể trạng, tình trạng sức khỏe, khả năng chống chọi với đau ốm. Có đủ cả hai yếu tố này thì một người sẽ sống và thao tác rất hiệu quả.

Nguồn nhân lực là tập hợp tất cả nhân lực có tham gia và góp phần trong hoạt động của một tổ chức, đơn vị. Nguồn nhân lực của đơn vị thì gồm có cả lãnh đạo, trưởng phòng, các viên chức ở các phòng ban.

Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động liên quan đến việc quản lý con người, nó tác động đến quan hệ giữa toàn thể viên chức với đơn vị. Cụ thể hơn đó là các công việc hoạch định, triển khai, kiểm soát kế hoạch nhằm sử dụng nguồn lực của đơn vị một cách hiệu quả nhất, đem lại kết quả tối ưu. Ngoài ra cũng gồm có việc xử lý các vấn đề về huấn luyện, phúc lợi, lương thưởng nhằm tạo động lực cho viên chức. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược của đơn vị.

Có thể bạn quan tâm: HR là gì?

II. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

– Mục tiêu của quản trị nhân sự: quản lý tốt hàng ngũ viên chức của đơn vị, đảm bảo từng người, từng phòng ban thao tác theo như đúng mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra. Xử lý hiệu quả các vấn đề phát sinh so với từng viên chức.

– Mục tiêu thuộc về tổ chức: giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực nội bộ về con người, tận dụng những nhân tài để để họ phát huy tốt nhất khả năng của mình. Từ đó, giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu chiến thuật, chiến lược một cách tốt nhất và tiết kiệm ngân sách thời kì nhất.

– Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: hoàn thành tất cả nhiệm vụ từ nhỏ đến lớn liên quan đến con người, nhân sự trong đơn vị. Ví dụ như xử lý các vấn đề cho từng viên chức cũng như thường xuyên huấn luyện, đưa lời khuyên để khuyến khích họ thêm phần cho đơn vị một cách tận tình và hết lòng.

– Mục tiêu member: đảm bảo từng viên chức mình quản lý sẽ nhận được những lợi ích, bài học kinh nghiệm và kỹ năng, phát huy, thể hiện được khả năng của mình trong công việc. Sát gần đó, đảm bảo tất cả mọi người đều phải sở hữu thời cơ được khen thưởng, thăng tiến tại doanh nghiệp

– Mục tiêu xã hội: đề xuất và triển khai được những kế hoạch huấn luyện khiến viên chức nhận thức được trách nhiệm đóng góp cho xã hội, khiến xã hội ngày càng văn minh, phát triển. Ngoài ra, phải tạo nhập cuộc việc làm một cách công minh cho tất cả mọi người, góp phần giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp của sơn hà.

Tìm việc làm, tuyển dụng Nhân sự có thể bạn quan tâm:

– Viên chức HR Data Analyst/ HR Data Admin

– Chuyên viên Phát Triển Tổ Chức OD

– Viên chức Đào Tạo (Kỹ năng mềm, Tri thức, Coaching, Văn hóa truyền thống cty)

III. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Trong thời đại nền tài chính không biên giới như hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng mở rộng quy mô và dây chuyền sản xuất sinh sản để để liên kết kinh doanh, xuất khẩu ra các nước khác. Với quy mô lớn thì việc điều hành cũng trở thành khó khăn hơn hết về nguồn lực máy móc và con người. Trong số đó, nguồn lực con người là quan trọng hơn hết nhưng cũng khó quản lý hơn. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần có những con người dân có khả năng quản lý nguồn nhân lực nội bộ thật tốt để khuyến khích viên chức thao tác hết năng suất, mang lại giá trị cao cho doanh nghiệp. Nếu tận dụng được tốt toàn bộ nhân lực thì này sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp trên thị trường. Sát gần đó, quản trị nhân lực còn hỗ trợ cho doanh nghiệp nắm vững hơn về viên chức của mình để tạo quan hệ tốt để dễ dàng trợ giúp viên chức nếu có gặp khó khăn và khuyến khích, động viên viên chức thêm phần cho đơn vị.

IV. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực

1. Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự

Chức năng trước tiên của quản trị nguồn nhân lực đó là đảm bảo có đủ số lượng viên chức thao tác trong từng mảng hoạt động của đơn vị. Việc này khởi nguồn từ tìm hiểu nhu cầu nhân sự của đơn vị, phân tích công việc đang thiếu nhân sự, hoạch định kế hoạch tuyển dụng. Để thực hiện tốt chức năng này, người quản trị nguồn nhân lực phải nắm vững tính chất công việc và nắm được khả năng chi trả của đơn vị để tiến hành tìm kiếm được những ứng viên phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu đó.

2. Khai thác, huấn luyện và phát triển

Đây là chức năng tập trung vào việc sử dụng và nâng cao năng lực của hàng ngũ viên chức QC. Họ có nhiệm vụ tổ chức các hoạt động sinh hoạt huấn luyện, hướng nghiệp, update tri thức, kỹ năng mới, cách quản lý công việc hiệu quả cho viên chức. Giúp viên chức phát huy tối đa khả năng của mình và có thời cơ phát triển kỹ năng member, đóng góp tốt cho công việc và sự phát triển của đơn vị.

3. Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực

Với chức năng này, người làm trong phòng ban quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ động viên, khuyến khích, kích thích viên chức trong việc tạo quan hệ tốt với hai đối tượng người tiêu dùng. Thứ nhất là quan hệ với những đồng nghiệp, những người dân cùng thao tác trong doanh nghiệp để trợ giúp nhau phát triển bản thân. Thứ hai là với chính doanh nghiệp, khiến viên chức hài lòng với môi trường thiên nhiên thao tác, các chính sách lương thưởng để mọi người yêu đơn vị và ở lại đơn vị thêm phần trong dài hạn.

4. tin tức và dịch vụ về nhân sự (Quan hệ lao động)

Chức năng cuối cùng liên quan đến những quyền lợi mà viên chức được trao khi thao tác trong một doanh nghiệp như lương thưởng, phúc lợi, bảo hiểm,… Người làm quản trị nhân lực phải đề xuất, triển khai kế hoạch về các vấn đề này nhằm đảo bảo quyền lợi cho viên chức. Họ cũng phải xử lý các vấn đề phát sinh liên với cả viên chức và nhà quản lý, đảm bảo cả hai bên đạt được thỏa thuận hợp tác hợp lý nhất. Sát gần đó, họ còn tồn tại nhiệm vụ thông tin các vấn đề quan trọng từ phía lãnh đạo cho toàn thể viên chức trong đơn vị.

V. Công việc chính của quản trị nguồn nhân lực

1. Hoạch định nguồn nhân lực

Trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp sẽ có được rất nhiều sự cố tri sự xẩy ra khiến cho công việc chung không được đảo bảo nữa. Ví dụ như viên chức nghỉ việc đột xuất, viên chức nghỉ phép dài hạn vì sinh con,… Lúc này, người quản trị nguồn nhân lực phải ghi nhận được thực trạng nhân sự, tìm hiểu, tính toán xem phòng ban, vị trí nào đang cấp thiết mà còn trống. Sau đó lập một kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực cấp thiết để sẵn sàng cho việc tuyển dụng.

2. Phân tích công việc

Sau thời điểm đã xác định được vị trí nhân sự nào đang thiếu thì người làm quản trị nguồn nhân lực phải ngồi xuống, phân tích từng công việc của những vị trí đó. Họ cần phải nắm vững khối lượng công việc, tính chất công việc của từng vị trí để quyết định số lượng cần tuyển là bao nhiêu, vị trí có cần nhiều người cùng làm hay chỉ một người là đủ. Ngoài ra, việc này giúp họ đưa ra được những yêu cầu cụ thể về kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ thao tác cho từng vị trí để sau này tuyển dụng được những ứng viên phù thống nhất.

3. Tuyển chọn nhân sự

Để khai mạc việc tuyển chọn thì người quản trị nguồn nhân lực sẽ thao tác với phòng nhân sự để lên kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể như thời kì tuyển dụng, các phương pháp, các kênh đăng tải thông tin tuyển dụng, phân bổ tuyển dụng nhân sự,… Sau thời điểm đã hoàn thành xong kế hoạch thì khai mạc triển khai qua các bước đăng tải thông tin tuyển dụng, tìm kiếm qua các quan hệ, lọc CV, liên hệ phỏng vấn, lựa chọn các ứng viên tài giỏi và phù thống nhất với từng vị trí.

4. Bố trí và sử dụng nhân lực

Sau thời điểm đã thực hiện xong việc tuyển dụng, giờ đây đơn vị đã lựa chọn ra được những viên chức mới để thao tác cho đơn vị. Tiếp theo, người quản trị nguồn nhân lực sẽ bố trí các vị trí trong các phòng ban hoặc lập một kế hoạch phân bổ nhân sự nếu số lượng viên chức mới là quá đông. Họ sẽ bước đầu hướng dẫn viên chức mới làm quen với đơn vị, với đồng nghiệp, phòng ban thao tác cũng như nhiệm vụ cơ bản của từng vị trí.

5. Tập huấn và phát triển nguồn nhân lực

Bước tiếp theo, nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ kết phù hợp với phòng nhân sự để tiến hành huấn luyện viên chức mới. Gồm có việc giới thiệu tổng quan tầm nhìn sứ mệnh, ngành nghề hoạt động, văn hóa truyền thống, các quy định, luật lệ của đơn vị, hướng dẫn cách sử dụng các dụng cụ tương trợ công việc, công việc cụ thể mà viên chức mới sẽ đảm nhận. Sát gần đó cũng tổ chức các buổi huấn luyện kỹ năng mềm, phát triển năng lực member để họ có thời cơ phát triển bản thân, thêm phần tốt nhất cho đơn vị.

6. Nhìn nhận và đánh giá quá trình thực hiện công việc

Việc nhận định năng lực và quá trình thực hiện công việc của đơn vị không chỉ riêng cho viên chức mới mà còn cho toàn thể viên chức cũ. Nhà quản trị nguồn nhân lực sẽ tiến hành kiểm tra xem ai chưa thao tác hiệu quả và năng suất để có những hành động phù khuyến khích, nhắc nhở phù hợp. Điều này sẽ làm viên chức có một tí sức ép nhưng sẽ làm chính viên chức này được tiến bộ và công việc chung của đơn vị cũng được đảm bảo.

VI. Mô hình quản trị nguồn nhân lực được vận dụng hiện nay

– Mô hình thư ký: mô hình này thường được vận dụng trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua cách thu thập thông tin, giải trình, số liệu từ hoạt động thường ngày. Phòng nhân sự sẽ quản lý nhân sự theo quy định, quy chế và dưới quyết định của ban lãnh đạo. Ở mô hình này, vai trò của nhà quản trị nhân sự có thể bị hạn chế, từ từ trở thành thụ động hơn.

– Mô hình pháp luật: mô hình pháp luật hướng tới quản lý nhân sự bằng pháp luật, chú trọng sự công minh, sáng tỏ, hạn chế xung đột giữa các viên chức với nhau. Mô hình này thường sẽ phát huy tác dụng ở những doanh nghiệp đa quốc gia, doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài hoặc nhân lực ngoại quốc.

– Mô hình tài chính: ở mô hình này, doanh nghiệp dựa vào các chính sách tài chính ổn định như lương thưởng, hoả hồng, cơ chế đãi ngộ để quản trị nhân sự. Nhờ đó, doanh nghiệp tạo ra một môi trường thiên nhiên thao tác tiềm năng, tổ chức cơ cấu tài chính quyến rũ, tạo động lực cho viên chức.

– Mô hình quản trị: ở mô hình quản trị các nhà quản lý nhân sự hiểu, san sẻ các mục tiêu và giá trị, song song thao tác với những nhà quản lý tuyến trên để tìm ra giải pháp cho những vấn đề kinh doanh. Mặc khác, nhân sự của phòng ban quản lý nhân sự sẽ đóng vai trò huấn luyện viên, huấn luyện các chức năng quản lý nhân sự như tuyển dụng, trả lương, khen thưởng và nhận định viên chức.

– Mô hình nhân văn: mô hình nhân văn sẽ tạo ra một môi trường thiên nhiên thao tác thoải mái nhất. Mô hình này khuyến khích viên chức thao tác với ý thức trách nhiệm cao, mang lại hiệu suất cao. Môi trường tự nhiên này cũng sẽ giữ lại được chân viên chức và chiêu tập thêm nguồn nhân lực mới.

– Mô hình khoa học hành vi: nghiên cứu hành vi của con người là giải pháp tốt nhất để nắm vững viên chức cần gì, muốn gì. Từ đó, doanh nghiệp có thể thiết kế quy trình quản lý nhân sự phù hợp, khoa học, mang lại hiệu quả cao.

VII. Một số vướng mắc thường gặp của ngành quản trị nhân lực

1. Thế nào là tỷ lệ duy trì viên chức?

Tỷ lệ duy trì viên chức là một trong những tiêu chí trong bộ KPI nhận định hiệu quả hoạt động của công việc quản trị nhân sự. Tỷ lệ duy trì viên chức tức là khả năng giữ chân viên chức của doanh nghiệp, đây là mục tiêu của hồ hết các doanh nghiệp nếu muốn quản trị nhân lực hiệu quả.

2. Vai trò của HRM trong việc giữ chân viên chức là gì?

HRM hay còn gọi là phòng ban quản trị nhân sự. Đây là phòng ban chịu trách nhiệm chính trong công việc quản lý nhân sự, gồm có các khâu: tuyển dụng, huấn luyện, nhận định, thăng chức, lương thưởng, đãi ngộ và tạo không gian gắn kết nội bộ với nhau. HRM hoạt động hiệu quả thì mới có thể đem lại thành công cho quản trị nguồn nhân lực.

3. Thế nào là nhân sự outsourcing?

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp muốn tiết kiệm ngân sách ngân sách tuyển dụng, huấn luyện và trả lương nên đã thuê nhân sự phía bên ngoài Theo phong cách trực tiếp hoặc thông qua bên thứ 3. Những viên chức không trực thuộc đơn vị được gọi là nhân sự outsourcing.

4. Vì sao việc thuê ngoài nhân sự lại đóng vai trò quan trọng?

Đôi lúc, doanh nghiệp sẽ có được nhiều công việc phải làm gấp, vì thế tuyển dụng và huấn luyện thêm viên chức mới sẽ không còn đáp ứng kịp. Nhân sự outsourcing sẽ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng này. Ngoài ra, thuê nhân sự outsourcing còn hỗ trợ tối ưu ngân sách hoạt động cho đơn vị.

Xem thêm:

– Các hình thức huấn luyện nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện nay

– Ngành quản trị nhân sự – Khái niệm, vai trò và các vị trí công việc

– Quản trị khách sạn là gì? Thời cơ việc làm và trường huấn luyện

Mong rằng qua nội dung bài viết này các bạn sẽ nắm vững hơn quản trị nguồn nhân lực là gì rồi cũng như vai trò, công việc, nhiệm vụ trong ngành này. Nếu khách hàng thấy nội dung bài viết hữu ích thì hãy san sẻ nội dung bài viết cho bầy, người quen, những ai cũng đang quan tâm đến ngành nghề này nhé!